五、有沒有內驅力、有沒有不需要外接任何因素影響的正能量，是人與人之間未來成就大小的最大因素。缺人，工作量大，但是干活的職工少，因為國企、央企更加注重背景、關系，而不是能力，這些人相比在本公司，基本都實現(xiàn)了職務的晉升，一、為了改變穩(wěn)定“窮”的困境國企、央企相比民營企業(yè)、外資企業(yè)來講，就是比較穩(wěn)定。

1、國企央企收入穩(wěn)定，但是為什么還是很多人離職？

【國企職場導師】獨家觀點：穩(wěn)定，并不意味著有錢，更不意味著有發(fā)展空間。我在國企16年，見過200多號員工的離職，對于他們離職的原因，我總結分析之后，認為只要有三方面原因：一、為了改變穩(wěn)定“窮”的困境國企、央企相比民營企業(yè)、外資企業(yè)來講，就是比較穩(wěn)定。但是，對于很多有志之士，這樣的穩(wěn)定，意味著他們很難實現(xiàn)職業(yè)晉升，

為啥這樣講呢？因為國企、央企更加注重背景、關系，而不是能力。有能力僅僅是基礎，但是要實現(xiàn)職業(yè)生涯的晉升，沒有一定的背景跟關系，真的相當難，國企的薪資待遇跟職務掛鉤。越是底層，薪資待遇越低，作為普通員工，要想獲得高工資，那就得努力打拼，實現(xiàn)職務晉升。但是，國企的“坑”就那么多，沒有背景關系，如何拼的過呢？因此，一部分底層員工為了賺夠養(yǎng)家糊口的錢，就得離職，不然只能穩(wěn)定的窮著，

二、為了改變“懷才不遇”的尷尬另外，有些人才為啥離職呢？那是他們不習慣國企的文化，不說阿諛奉承吧，最起碼不想放下尊嚴去“服侍”領導。他們有個性，看不上領導，不認可領導的決策，很容易被邊緣化，無法發(fā)揮自身的才能，因此，只能另外尋求發(fā)展的可能。他們認為“此處不留爺，自有留爺處”，他們愿意為了追求夢想，不再屈服，而是從頭開始，重新努力奮斗。

三、為了改變“職業(yè)晉升天花板”的可能，之前提及的200多位前同事，其中有50多個人，跟著前領導走了。在本公司，位置就那么多，部門管理者就6、7個，領導就3、4個，那么多員工肯定無法實現(xiàn)晉升，因此，有些一把手通過調動走人之后，就會把他們認為具有“潛力”的嫡系或者骨干挖走。這些人相比在本公司，基本都實現(xiàn)了職務的晉升，

2、有多少人在國企，不屬于正式工，而是勞務派遣的？

國企為什么招聘勞務派遣工？什么是勞務派遣工？勞務派遣工與正式工有什么區(qū)別？整明白這三個問題后，你就會知道勞務派遣工的人數(shù)在國企中的占比。第一個問題國企為什么招聘勞務派遣工？一句話：缺人，工作量大，但是干活的職工少，肯定有小伙伴疑惑：年年不是在大學招聘嗎？怎么還缺人呢？這么給你說吧，大部分國企招聘的職工，特別是一些即將退休的職工，都是在一個時間段統(tǒng)一招聘的，后續(xù)也沒有跟上招聘速度或者基本沒有招聘，從而造成了退休人員集中，崗位空缺嚴重的問題。

雖然，每年也在學校招聘大學生，但是受制于編制管理問題，遠水不解近渴啊，通俗的講就是：國企退休人員多，而招聘并不是想招就能招，過夜的管理受制于編制管轄。比如你們單位職工編制只有300名職工，但是這300名職工中有一部分即將退休，適應不了工作，而工作量每日都在增加，但管理編制的部門缺沒有給你多招聘職工的編制數(shù)量，那多出來的工作誰來干呢？只能找一些沒有編制的職工來干，而這些沒有編制的職工就是：勞務派遣工，

第二個問題什么是勞務派遣工？國企需要職工來干活，但是國企并不會直接去勞務市場招人，也不會同勞務市場人員直接簽合同。國企是通過向勞務派遣公司提出需求，勞務派遣公司根據(jù)國企對人才的需要，在勞務市場進行招人并簽訂合同，然后分配到國企上班，實際上就是弱化版的社招，因為勞務派遣工的勞動關系是在勞務派遣公司不在國企，所以勞務派遣工在工作中發(fā)生的所有問題同國企在相關規(guī)定下沒有多大關系，比如工傷什么的，受傷的勞務派遣工只能去找勞務派遣公司賠償，而國企出于人道主義可以進行慰問。

企業(yè)在勞務派遣工上是如何使用？所有企業(yè)在勞務派遣工的使用上都是一視同仁，但是這個一視同仁并不包含工資待遇，雖然現(xiàn)在提倡同工同酬，但在具體操作中還是有所差距的?？赡苡械娜藭柕?，不是有規(guī)定，勞務派遣工在一個單位連續(xù)工作多少年后可以轉正嗎？這個真是有點異想天開了，上面既然有政策，那下面就會有對策，比如合同時間的簽訂，如果說干滿3年就轉正，那合同就給你簽2年。