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什么是績效股，有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

來源：整理 時間：2023-02-03 05:33:00 編輯：金融知識 手機版

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1，有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

說明你有發(fā)展?jié)摿?以后會掙錢
接受她，因為只有真正愛你的人才會為你去死

有女生說我是績優(yōu)股她是指什么我該怎么辦

2，什么是績優(yōu)股什么是潛力股

藍(lán)籌股就是業(yè)績穩(wěn)定，在行業(yè)里有一定的地位，能持續(xù)分紅的公司?？儍?yōu)股是業(yè)績優(yōu)良的公司。潛力股是成長性好的公司。

什么是績優(yōu)股什么是潛力股

3，什么是績效

績效管理是現(xiàn)代公司特別關(guān)注的體系。指的是企業(yè)運作中成績看得見，效果很明顯。……
績效就是目標(biāo)達成的程度 最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進度等) 完成或年底時再衡量目標(biāo)達成的成果 包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過目標(biāo)叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標(biāo)的設(shè)定 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

什么是績效

4，績效是什么意思

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃г醋怨芾砜冃?，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?？冃У奶攸c它具有多因性、多維性和動態(tài)性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結(jié)果的應(yīng)用績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面:1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。
績效是提升企業(yè)管理水平，推動企業(yè)發(fā)展的管理工具；績效考核的實施需要將企業(yè)管理目標(biāo)落實到員工考核指標(biāo)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業(yè)管理習(xí)慣。要實現(xiàn)這種管理，很多大企業(yè)是使用系統(tǒng)實現(xiàn)的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統(tǒng)，它提供了多種績效配置的功能，并將企業(yè)管理目標(biāo)和績效考核指標(biāo)鏈接到一起，提升了管理效率。
績效的意思是：目標(biāo)達成的程度。1. 從管理學(xué)的角度看：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分:目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績效和薪酬的對應(yīng)關(guān)系標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進，實現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業(yè)績，大用看品行"，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標(biāo)②挖掘問題③分配利益④促進成長
　　績效就是目標(biāo)達成的程度 最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進度等) 完成或年底時再衡量目標(biāo)達成的成果 包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過目標(biāo)叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標(biāo)的設(shè)定 　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 　　美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 　　1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 　　2、組織對員工的績效考評的反饋 　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 　　4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 　　6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 　　7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 　　8、對工作計畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

5，績效是什么

——寫給尚未理解“績效”的職場人士關(guān)于績效到底如何解釋，不同人有不同觀點。記得在做咨詢的時候，就遇到了很多版本，記憶最深刻的，是當(dāng)年的老板老岳提出的“績效=能力X 意愿”，當(dāng)時感覺非常有道理。最近卻發(fā)現(xiàn)，對于績效的理解，正伴隨著自己的職業(yè)發(fā)展，在不斷加深。一、績效與能力、意愿及目標(biāo)有關(guān)最近在做集團人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的績效指標(biāo)管理培訓(xùn)時，就用到了這個話題。在準(zhǔn)備課件的時候，自認(rèn)為還是可以自圓其說的。課程的引入，是從不同類型企業(yè)對績效的觀點著手，提出：國企常用“德能勤績”，外企慣用“結(jié)果導(dǎo)向”，而民企則更加關(guān)注的忠誠度、能力和績效?；谶@些分析，首先提出了常見的公式：績效=行為=能力X 意愿（態(tài)度）解釋為，績效是一種結(jié)果，與行為有關(guān)，行為實際上就是“正確的做事”，靠的是能力，即“會做什么、能做什么”，而意愿則是“愿做什么”。然而，這次的培訓(xùn)，目的是想推廣績效指標(biāo)，因而想說明目標(biāo)是否清晰，將直接決定績效的好壞。所以，提出績效與目標(biāo)有著緊密的聯(lián)系，只有目標(biāo)清晰，并付出與目標(biāo)相一致的行為，即能力和意愿（態(tài)度）的付出與目標(biāo)相一致才有價值，因此，提出了一個新的公式：績效=一致的行為/清晰的目標(biāo)=（能力X 意愿）/清晰的目標(biāo)在此，我便提出，為了確?！翱冃А?，需要設(shè)定清晰的目標(biāo)，并讓員工與經(jīng)理對目標(biāo)產(chǎn)生共識，達成一致意見，而績效指標(biāo)管理方式正是非常有效的設(shè)定績效目標(biāo)的方法，從而建議在集團內(nèi)部推行績效指標(biāo)管理方式，并提出以人力資源系統(tǒng)為試點進行推廣?；诖?，可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于績效，有了更加深入的理解。二、績效還與工作習(xí)慣有關(guān)隨著對績效是什么的深入思考，這兩天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部門內(nèi)的一個小姑娘。此人做事比較粗心，常常出錯，在幫這位同事處理一些數(shù)據(jù)表的時候，出現(xiàn)了不少錯誤，對她工作造成了一些影響，因而她對小姑娘很不滿。同時，我在做績效考核統(tǒng)計的時候，也讓小姑娘幫助整理考核成績，同樣出現(xiàn)了不少問題，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)，可以說的確是被她給連累了。于是，我們討論，到底小姑娘的問題出在哪里。我們也是采用常用公式“績效=能力X 意愿”來分析。同事認(rèn)為，小姑娘是態(tài)度問題，工作不認(rèn)真，因此問題很多?？墒俏艺J(rèn)為，她平時工作很積極，為了能夠按時把數(shù)據(jù)表發(fā)給我，加班是家常便飯，而且從不抱怨，并且我給她指出的問題，都能悉心接受，我也很明顯能看到她的變化。所以，我認(rèn)為，她只是能力問題，因為不會工作，所以造成了績效的問題。同事不認(rèn)同，認(rèn)為她的能力的確是有問題，但是態(tài)度才是關(guān)鍵。后來，我總算琢磨出關(guān)鍵原因了，我說，她的主要問題其實在于“工作習(xí)慣”。比如說我本人的工作習(xí)慣是，在確保工作進度的情況下，確保一定的可交付的質(zhì)量，這也是我工作以來大多同事對我的評價，表明大部分人都比較認(rèn)同我的工作習(xí)慣。同時這位同事的習(xí)慣，則更傾向于“質(zhì)量”，為了保證質(zhì)量，常常不能保證進度。因此，我想到了新的關(guān)于“績效”的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）/清晰的目標(biāo)只有三者同時做好，績效作為結(jié)果才會好，任何一項有問題，都可能造成績效的下降。正好，今天聽LP說她已經(jīng)確認(rèn)再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，績效好不好，不要太受領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力的影響，更多是靠自己，要培養(yǎng)自己的能力，保證自己的態(tài)度，同時養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，才能保證良好的績效。三、引發(fā)的思考——績效雖與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，卻應(yīng)摒棄與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在LP談到這個話題之后，關(guān)于績效的理解，又有了新的思考?；叵胱约哼^去幾年的工作經(jīng)歷，的確很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。因此，又想到了新的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習(xí)慣）X 領(lǐng)導(dǎo) / 清晰的目標(biāo)在華博的時候，自己的意愿和態(tài)度都很好，能力也在不斷提高，工作習(xí)慣一直都比較好，因而受到了老板的青睞和重視，發(fā)展非常順利。雖然當(dāng)中也有一些插曲，有過沮喪、有過懷疑，但總體而言，在華博的績效一直都不錯，受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視、同事的認(rèn)可。但后來，由于自己的誤解，認(rèn)為老板對自己的重視程度有些下降，加之一些客觀因素，最終離開了華博，雖然現(xiàn)在看來未必是壞事，可是至少說明，自己太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和重視程度的影響。在和致的時候，無論是直接上司，還是公司的老板，在領(lǐng)導(dǎo)方式上都存在很大的問題，同時也感覺不到如華博時期的重視程度，因而，進入公司不久，績效就開始出現(xiàn)問題。后來升職之后，也很難維持一個良好的績效，甚至工作習(xí)慣都發(fā)生了改變，整個人變得非常消極，甚至連自己的下屬對我都不夠認(rèn)可。這也是我的績效與領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)的證明。目前，我發(fā)現(xiàn)自己似乎又出現(xiàn)了類似的情況。領(lǐng)導(dǎo)稍微表現(xiàn)出對自己的重視，我便會積極起來，而如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對自己不太在意時，則很容易變得消極。在前段時間，領(lǐng)導(dǎo)特意請我吃飯，還說要讓我分管部門內(nèi)部的各類績效和激勵項目以及協(xié)助做部門管理，自己誤以為是要給我升職的時候，這段時間每天都跟“打了雞血”似的，而今天聽到招聘的同事說我們部門即將加入一名“副部長”的時候，我恨不得立刻跑去辭職?？磥恚业拇_是太容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響了。不過，我很快就想通了。自己還年輕，工作并不是為公司、為領(lǐng)導(dǎo)，如果總是領(lǐng)導(dǎo)好、自己就積極，領(lǐng)導(dǎo)不好、自己便開始消極，恐怕這輩子都不會有任何成就，工作應(yīng)該是為自己，無論在什么公司，做什么職位，受到什么樣的待遇，只要你拿了這份工資，沒離開這家公司，該做的都得去做，意愿強要做，不情愿還是要做，升職加薪要做，不升職加薪也要做，做的不好，不僅不會給自己帶來任何好處，更會對自己長期發(fā)展造成影響，嚴(yán)重的話，甚至影響工作習(xí)慣，所以，如果總是被領(lǐng)導(dǎo)左右，必然很難保持長期的、良好的績效。因此，績效雖然跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，可是一定要淡化領(lǐng)導(dǎo)的因素，只要不斷在工作中積累經(jīng)驗，提升能力，保持甚至提高意愿，并不斷優(yōu)化自己的工作習(xí)慣，長期而言，一定會有好的職業(yè)發(fā)展，如果績效好，在不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)卻始終不重視，那只能說明是他的問題，這樣的話，即使自己要離開，也是滿懷自信的離開，無愧于任何人，更無愧于自己，并且，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)感到自己的有眼無珠！
績效，是管理學(xué)上的名詞，是組織（單位）為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效產(chǎn)出，是組織期望的結(jié)果?？冃О▊€人績效和組織績效兩個方面。二者的關(guān)系是：1、組織績效的實現(xiàn)，依賴于個人績效的實現(xiàn)。2、個人績效的實現(xiàn)，并不一定帶來組織績效的實現(xiàn)。3、組織績效可以分解成個人績效。如果組織績效按一定規(guī)則，完全分解到每個崗位（個人）績效，則個人績效實現(xiàn)，通常可以保證組織績效實現(xiàn)。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。 績效源自管理 績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。 績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。 績效的特點 它具有多因性、多維性和動態(tài)性。 多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。 多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。 動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。 影響績效的關(guān)鍵因素 主要有以下五個方面： ①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等； ②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等； ③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法； ④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。 其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。 績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。 但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事. 績效結(jié)果的應(yīng)用 績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面: 1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握 2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快 3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短 4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外 5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、hr規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等 6、基礎(chǔ)管理的健全和完善 不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。
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