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國稅績效成績?nèi)绾翁岣?，怎樣提高辦稅服務(wù)廳效率

來源：整理 時(shí)間：2022-12-26 18:29:27 編輯：金融知識 手機(jī)版

1，怎樣提高辦稅服務(wù)廳效率

1. 啟用辦稅服務(wù)廳綜合管理系統(tǒng)，通過視頻和數(shù)據(jù)，對窗口服務(wù)情況、納稅人等候時(shí)間、業(yè)務(wù)辦理時(shí)間等進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和記錄。及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正問題，有效防范辦稅風(fēng)險(xiǎn)。月底，利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)對辦事人員進(jìn)行績效考評。2. 加強(qiáng)培訓(xùn)、考核。定期開展業(yè)務(wù)技能比武，促使辦稅人員積累政策知識，提高業(yè)務(wù)水平。
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怎樣提高辦稅服務(wù)廳效率

2，如何做好國稅績效一把手工程

中國人民大學(xué)高升專 工商管理、漢語言文學(xué)、工商管理（物流管理方向）、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、金融學(xué)、市場營銷、財(cái)政學(xué)、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、公共事業(yè)管理、會計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理專升本 工商管理、漢語言文學(xué)、社會工作、工商管理（物流管理方向）、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、財(cái)務(wù)管理、金融學(xué)、市場營銷、財(cái)政學(xué)、傳播學(xué)、公共事業(yè)管理、會計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理
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如何做好國稅績效一把手工程

3，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運(yùn)作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計(jì)。3、考評流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。
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稅務(wù)系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

4，怎么提高績效

轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　績效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃 　　1）明確考核的目的和對象。 　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。 　　3）確定考核時(shí)間 　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 　　績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 　　3、選拔考核人員 　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 　　4、收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 　　5、做出分析評價(jià) 　　1）確定單項(xiàng)的等級和分值。 　　2）對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 　　3）對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合?！　】冃Ч芾淼年P(guān)鍵　　績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

5，國稅個(gè)人績效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應(yīng)該也是這樣的。在對全社會，所有崗位的收入，實(shí)行稅務(wù)管理的同時(shí)；也應(yīng)該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時(shí)，在稅務(wù)的立場，保護(hù)合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動合法所得的時(shí)候的對國家管理的崇高敬意：納稅。國歌
舉報(bào)違規(guī)檢舉侵權(quán)投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃 　　1）明確考核的目的和對象。 　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。 　　3）確定考核時(shí)間 　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 　　績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 　　3、選拔考核人員 　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 　　4、收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 　　5、做出分析評價(jià) 　　1）確定單項(xiàng)的等級和分值。 　　2）對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 　　3）對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。　　績效管理實(shí)施的軸心——績效溝通　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個(gè)溝通過程：績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通。 　　一、績效計(jì)劃溝通 　　績效計(jì)劃溝通主要是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績效管理知識的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個(gè)過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)椋冃е笜?biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 　　二、績效實(shí)施溝通 　　績效實(shí)施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個(gè)過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 　　三、績效結(jié)果溝通 　　績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這個(gè)溝通過程是績效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)?，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?！　】冃Ч芾淼年P(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的hr經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 。

6，如何做好基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理工作

西安晨曦信息技術(shù)有限公司 029-82083688　　《晨曦績效管理系統(tǒng)（稅務(wù)版）》是西安晨曦信息技術(shù)有限公司專門針對國、地稅單位研發(fā)的績效管理信息系統(tǒng)，并配有整套的績效管理實(shí)施方案，目前已在廣東、湖北等地十多家稅務(wù)單位實(shí)施、效果顯著?！　∠到y(tǒng)充分借助信息化技術(shù)，實(shí)行人機(jī)結(jié)合，充分利用稅收信息化各系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)考核的日?；?。基于此背景，稅務(wù)單位的績效管理工作將迫切需要一套系統(tǒng)化的解決方案和平臺化的信息管理工具來支撐?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司有著多年的績效管理產(chǎn)品及項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，我們將傳統(tǒng)的績效管理理念與稅務(wù)系統(tǒng)的工作特性相結(jié)合，進(jìn)行了深入細(xì)致的分析和研究：積極探索將稅收執(zhí)法責(zé)任制考核評議與傳統(tǒng)的績效考核管理理念，如目標(biāo)管理、征管質(zhì)量、執(zhí)法檢查有機(jī)結(jié)合；積極探索對考核結(jié)果的綜合利用，可將執(zhí)法人員行為的評價(jià)與薪酬、評先進(jìn)、提拔晉升等掛鉤，將個(gè)人的考核與所在單位的考核相結(jié)合，充分調(diào)動廣大干部的積極性和創(chuàng)造性。力求形成稅務(wù)系統(tǒng)一套實(shí)用的、易操作的績效實(shí)施方案和軟件平臺?！　×咙c(diǎn)介紹　　·稅務(wù)單位各崗考核模板　　績效管理信息系統(tǒng)是輔以績效管理的一個(gè)工具和思路框架，真正核心的還是各崗的指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)等績效內(nèi)容，在以往大量的案例實(shí)踐中，我們深刻的感受到這部分工作對客戶的困擾?！　∫虼宋覀兺ㄟ^在項(xiàng)目中的積累，與客戶共同梳理、提煉并優(yōu)化了大量的崗位考核模板，這些數(shù)據(jù)對稅務(wù)單位的客戶具有極高的參考價(jià)值，并且也是 《晨曦績效管理系統(tǒng)稅務(wù)版》 解決方案的重要組成部分?！　　れo態(tài)指標(biāo)模板結(jié)合動態(tài)任務(wù)　　以往的考核中，都是績效周期初制定指標(biāo)、計(jì)劃等考核內(nèi)容，對于績效周期中出現(xiàn)的“臨時(shí)性”重要工作不太好納入考核體系。我們提出了“靜態(tài)模板&動態(tài)任務(wù)”的方式有效的解決了這個(gè)問題?！　　ぬ峁ヽtais接口　　系統(tǒng)提供了部分ctais的數(shù)據(jù)導(dǎo)入接口，實(shí)現(xiàn)了與征管系統(tǒng)的初步對接?！　　み^錯(cuò)責(zé)任追究　　依據(jù)《稅收執(zhí)法過錯(cuò)責(zé)任追究辦法》，實(shí)現(xiàn)過錯(cuò)責(zé)任追究及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、行政獎(jiǎng)懲?！　　ぶС侄嗑S度、多方式　　系統(tǒng)可支持崗位目標(biāo)責(zé)任考核、稅收執(zhí)法責(zé)任考核、稅收管理員考核和行政績效考核等多個(gè)考核層面。　　·工作日志　　系統(tǒng)提供工作日志模塊，工作人員登錄系統(tǒng)書寫、上報(bào)工作情況；同時(shí)系統(tǒng)配有短信伺服器，支持通過手機(jī)短信的方式發(fā)送工作日志到系統(tǒng)中，非常方便?！　☆I(lǐng)導(dǎo)可以方便的查詢，以便及時(shí)了解下屬工作情況，在考核打分時(shí)可作為參考依據(jù)，或在“日志核查”中對其工作情況進(jìn)行核查評分。　　·四位一體互動機(jī)制　　系統(tǒng)提供“稅收經(jīng)濟(jì)分析”、“納稅評估”、“稅務(wù)稽查”、“稅源管理”實(shí)現(xiàn)四位一體的互動機(jī)制；支持限時(shí)自動考核?！　　ど娑愘Y料工作流　　系統(tǒng)提供“工作流”的模塊，可輔助實(shí)現(xiàn)一些大廳涉稅資料的電子流轉(zhuǎn)或內(nèi)部文書的電子流轉(zhuǎn)?！　∠到y(tǒng)支持office文檔、電子掃描、圖片等格式數(shù)據(jù)；工作流節(jié)點(diǎn)短信通知；限時(shí)辦理自動考核，及“一戶式”、“一員式”綜合查詢?！　　と谌胍苿愚k公理念　　系統(tǒng)在多個(gè)模塊中結(jié)合了手機(jī)短信的應(yīng)用，有效的融入了移動辦公的理念?！　　ざ喾N薪酬對接模式　　系統(tǒng)支持“崗位等級”、“能級模式”、“薪點(diǎn)模式”等多種績效薪酬對接方式。　　·網(wǎng)絡(luò)化、產(chǎn)品化、工具化　　軟件系統(tǒng)適用于整個(gè)稅務(wù)系統(tǒng)的單位使用。通過對組織機(jī)構(gòu)和角色、權(quán)限的配置，可適用于省、市、縣不同級別的單位跨區(qū)域使用?！　　び脩粼O(shè)置靈活　　系統(tǒng)提供靈活的考核種類、方法和方式，用戶可以設(shè)定考核內(nèi)容、考核周期、考核等級、多角度考核、考核結(jié)果修正方式、操作者功能權(quán)限、操作者數(shù)據(jù)權(quán)限等?！　】己松婕暗募?xì)節(jié)，如指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)、自評、評分匯總等各個(gè)環(huán)節(jié)均可以實(shí)現(xiàn)設(shè)置?！　　そY(jié)果統(tǒng)計(jì)分析　　系統(tǒng)提供績效管理工作者和單位各級主管對考評結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向的統(tǒng)計(jì)分析功能，為局里研究改善績效的方法提供了依據(jù)?！　　た茖W(xué)性、易用性（支持一鍵構(gòu)建考核體系）　　系統(tǒng)將科學(xué)而規(guī)范的績效管理流程，靈活地固化在軟件工作流程之中，實(shí)現(xiàn)由軟件推進(jìn)績效管理，降低人工成本，把考核人員從繁瑣的考核工作中解脫出來，極大地提高效率?！　∠到y(tǒng)可以將以前任意一個(gè)績效周期內(nèi)的整體考核表及考核關(guān)系作為模板復(fù)制。新的績效周期開始時(shí)，一鍵便可以實(shí)現(xiàn)考核的構(gòu)建，只需做少量的調(diào)整便可用于考核，很好的提高了相關(guān)部門的工作效率?！　　ど壘S護(hù)便利　　系統(tǒng)采用了自動檢測版本更新的機(jī)制，系統(tǒng)升級如同瑞星等殺毒軟件升級一樣簡單?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g(shù)有限公司 029-82083688
內(nèi)容預(yù)覽： 優(yōu)化納稅服務(wù)，是現(xiàn)階段稅收工作的一個(gè)重要課題，它關(guān)系到稅收服務(wù)理念建設(shè)和稅收機(jī)制建設(shè)。作為基層的稅務(wù)機(jī)關(guān)做好納稅服務(wù)，就是要根據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的要求和現(xiàn)有的各種稅收條件，努力地優(yōu)化稅收服務(wù)，來促使稅收整體環(huán)境的提升。稅收隊(duì)伍的整體素質(zhì)決定著稅收征管和服務(wù)的水平，直接關(guān)系到政府形象、投資環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會政治經(jīng)濟(jì)諸多方面。因此，牢固樹立最優(yōu)納稅服務(wù)理念顯得尤為重要，也就是要把納稅人的合理合法需求作為改進(jìn)和創(chuàng)新納稅服務(wù)的第一信號；把提高……

7，怎樣使績效考評在科室間平衡 國稅局

怎樣使績效考評在科室間平衡也就是各職能部門之間要平衡。解決這個(gè)問題，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：一、 考核目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡1) 公司目標(biāo)值與部門目標(biāo)值的平衡在設(shè)置部門考核指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn)。另外，設(shè)定部門目標(biāo)值時(shí)應(yīng)參照指標(biāo)的完成情況。2)部門與部門之間、部門崗位之間評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡職能部門所承擔(dān)的考核指標(biāo)一般由公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)、部門職責(zé)指標(biāo)、部門年度重點(diǎn)工作等。根據(jù)指標(biāo)完成的難易程度不同，將指標(biāo)分為挑戰(zhàn)性指標(biāo)，理想指標(biāo)和門檻指標(biāo)三類。其中挑戰(zhàn)性指標(biāo)指所需資源充足的條件下，仍難以完成的，主要針對那些近三年內(nèi)未有成功完成記錄的指標(biāo)；理想指標(biāo)：在狀況、條件很好的時(shí)候，通過努力能夠達(dá)到的層次；門檻指標(biāo)：各部門所必須達(dá)到的指標(biāo)。部門職責(zé)指標(biāo)多為門檻指標(biāo)，部門年度重點(diǎn)工作指標(biāo)和戰(zhàn)略分解指標(biāo)多為理想指標(biāo)和挑戰(zhàn)性指標(biāo)。通過對上述三類指標(biāo)設(shè)置難度系數(shù)和固定不同指標(biāo)的所占比例或設(shè)置加分項(xiàng)目等方式保證考核的平衡，其中以難度系數(shù)為例，設(shè)挑戰(zhàn)性指標(biāo)、理想指標(biāo)、門檻指標(biāo)的難度系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，某項(xiàng)門檻指標(biāo)的權(quán)重為10（即考該項(xiàng)指標(biāo)滿分為10分），完成該項(xiàng)指標(biāo)得分為8分（權(quán)重*難度系數(shù)），只有創(chuàng)新完成工作才能給予10分。這樣可以保證不同職能部門考核指標(biāo)的平衡。同理，在設(shè)計(jì)職能類崗位指標(biāo)的同時(shí)也應(yīng)符合上述要求，從而避免承擔(dān)部門關(guān)鍵業(yè)績的崗位考核偏低、承擔(dān)部門日常工作崗位的員工考核偏高的情況。二、考核指標(biāo)的平衡1)公司層分解指標(biāo)與從部門職責(zé)得出指標(biāo)的平衡設(shè)計(jì)指標(biāo)的主要目的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，因此在設(shè)計(jì)職能部門考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先從公司層面指標(biāo)進(jìn)行分解至部門，形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI指標(biāo))，然后再從部門的職責(zé)來進(jìn)行設(shè)計(jì)普通業(yè)績指標(biāo)（CPI指標(biāo)），以公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)為主，部門職責(zé)指標(biāo)為輔。保證職能部門能夠從公司整理利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。在職能類崗位指標(biāo)的同時(shí)也應(yīng)符合上述要求。2)定性類和定量類指標(biāo)的平衡定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評價(jià)內(nèi)容，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)；定量指標(biāo)是可以準(zhǔn)確數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。針對職能部門的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)可使用格里波特四分法工具，從時(shí)間維度、成本維度、質(zhì)量維度、數(shù)量維度四個(gè)方面確定指標(biāo)的名稱。由于定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)也可以使用格里波特四分法，盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。但對職能部門的考核應(yīng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。針對職能部門若完全采用定量指標(biāo)進(jìn)行考核，會給考核數(shù)據(jù)收集帶來很大的工作量，導(dǎo)致考核耗時(shí)耗力、成本極高，還會導(dǎo)致主要的業(yè)績指標(biāo)因?yàn)闊o法量化而被舍棄，次要的業(yè)績因?yàn)榭梢粤炕贿x取。3) 結(jié)果類指標(biāo)和過程類指標(biāo)的平衡職能部門和職能類崗位不少工作是過程性的，無明確的工作輸出，特別是職能部門崗位員工的工作動態(tài)性很強(qiáng)，很難體現(xiàn)在長期的經(jīng)營結(jié)果中。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，較短的考核周期中過程類的工作計(jì)劃指標(biāo)占比重大，在較長的考核周期中盡量設(shè)置結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。員工考核指標(biāo)中過程類的工作計(jì)劃指標(biāo)所占的比重多一些，越往上一管理層級，考核指標(biāo)中工作計(jì)劃所占的權(quán)重就越少，結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占的權(quán)重就越多。如公司的前臺接待員，其考核中有一項(xiàng)前臺衛(wèi)生，沒有明顯的輸出結(jié)果，什么樣的衛(wèi)生才是達(dá)標(biāo)的，無明確標(biāo)準(zhǔn)。對其只能考核過程類指標(biāo)，考核設(shè)定為前臺每天清理兩次，要求做到無紙屑等雜物等。三、 考核評分的平衡1)職能部門之間的平衡職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)占一定的比重，不同部門的考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。因此，在考核結(jié)束后，需要對考核結(jié)果進(jìn)行一定的平衡處理才能使用?？稍谠u分結(jié)束后，一是由績效小組對成績進(jìn)行討論，考核評分結(jié)果進(jìn)行二次處理后再使用。二是給不同職能部門設(shè)定一定的難度系數(shù)，比如部門成績?yōu)?0分，其指標(biāo)的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分，也可以考慮每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定“難度系數(shù)”，通過最終累加，得出部門最終成績。2)職能部門員工之間的平衡由于部門員工的指標(biāo)大部分是由直接上級（部門負(fù)責(zé)人）制定的，考慮到各部分負(fù)責(zé)人對員工設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)松緊程度不一，導(dǎo)致各部門員工之間成績的可比性較弱。不同部門員工之間考核評分進(jìn)行統(tǒng)一處理時(shí)，不能直接采用員工的原始成績，可采用如下方式均衡調(diào)整：a) 首先根據(jù)各職能部門工作性質(zhì)的不同，設(shè)置部門難度系數(shù)，然后將各職能部門員工原始成績按照公式轉(zhuǎn)化后再進(jìn)行使用，比如員工成績?yōu)?0分，其部門難度系數(shù)為1.2，則員工最終成績?yōu)?0*1.2=96分。b)采用“均值法處理”考核評分，將部門的考核成績與員工的成績掛鉤，再進(jìn)行成績處理，比如員工成績?yōu)?0分，部門內(nèi)員工平均成績?yōu)?5分，公司員工的平均成績?yōu)?5分，則員工最終成績=80*75/85=70.59分。采用上述方法可以保證部門內(nèi)部員工仍保持原來的業(yè)績結(jié)構(gòu)差異，在一定程度上避免員工或部門指標(biāo)過寬或過嚴(yán)的風(fēng)險(xiǎn)，防止出現(xiàn)為了提高成績故意壓低考核指標(biāo)難度的現(xiàn)象，并有利于員工不斷的改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。四、考核結(jié)果運(yùn)用的平衡1)績效獎(jiǎng)金的平衡員工績效獎(jiǎng)金的高低是基于公司效益、部門業(yè)績的基礎(chǔ)上的，所以在考核結(jié)果運(yùn)用中，員工的績效獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整等都應(yīng)當(dāng)與公司效益和部門業(yè)績相互結(jié)合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結(jié)果優(yōu)秀的部門員工得到的績效獎(jiǎng)金和薪酬晉級的機(jī)會也應(yīng)當(dāng)更多，例如在進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，考核等級為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評定為優(yōu)秀的比例應(yīng)當(dāng)比考核等級為良好的部門的優(yōu)秀級員工比例高。2)不同階段的績效結(jié)果運(yùn)用的平衡職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況一般分為月度、季度、半年度、年度，月度、季度考核的側(cè)重點(diǎn)在于一些基礎(chǔ)工作和過程性的工作，而半年度和年度考核則側(cè)重于一些結(jié)果性的業(yè)績指標(biāo)。所以在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升、表揚(yáng)、培訓(xùn)等結(jié)果運(yùn)用上，需要考慮長、中、短期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。上述職能部門和職能崗位績效考核平衡方法是從績效管理的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)等方面來避免一些因績效管理問題，能夠在一定程度上解決績效考核過程中出現(xiàn)的各種不公平現(xiàn)象。但在實(shí)際的績效管理過中，還需要不斷的對考核責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn)，提高其績效管理和控制能力，使其能夠有效的執(zhí)行績效管理方案，績效管理體系才能更加有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)必須依賴于嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)的管理。為此，首先從建立績效管理體系入手，確立科學(xué)的評價(jià)參數(shù)和指標(biāo)，進(jìn)一步規(guī)范服務(wù)工作，全面提升工作效能。1、合理劃分崗責(zé)，科學(xué)分配權(quán)重。結(jié)合辦稅服務(wù)廳各崗位的工作性質(zhì)，該局將辦稅窗口劃分三類：一類綜合服務(wù)窗口為納稅申報(bào)和政策咨詢窗口，二類綜合服務(wù)窗口為發(fā)票發(fā)售和政策咨詢窗口，三類綜合服務(wù)窗口為一、二類以外的服務(wù)窗口和政策咨詢窗口。對一類窗口考核的內(nèi)容有受理納稅申報(bào)戶次、抄報(bào)稅戶次、認(rèn)證戶次、非正常抄稅補(bǔ)錄發(fā)票人數(shù)、收入退還書開具戶次以及各種票據(jù)結(jié)報(bào)、裝訂等內(nèi)容；二類窗口考核的內(nèi)容有辦理發(fā)票領(lǐng)購戶次、各種票據(jù)結(jié)報(bào)、裝訂等內(nèi)容；三類窗口考核的內(nèi)容有辦理稅務(wù)登記戶數(shù)、更改稅種表戶次、停復(fù)業(yè)登記戶次、辦理發(fā)票領(lǐng)購本戶次、核定票種戶次、變更票種戶次、文書受理、稅控卡發(fā)行（變更）、票證使用管理、票據(jù)結(jié)報(bào)裝訂等內(nèi)容。由于同類窗口的工作量大體平衡，所以分三類窗口按量化考核的名次設(shè)置權(quán)重，即：每一類窗口量化考核為第一名的不扣分，第二名的扣5分，依次遞減，既明確了各崗位具體的工作目標(biāo)，也使每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)有了尺度。2、人機(jī)結(jié)合考核，準(zhǔn)確反映工作量。根據(jù)崗位職責(zé)和量化的工作標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用人機(jī)結(jié)合考評的辦法對每個(gè)崗位確定了最低工作量底限，明確了量化的考核指標(biāo)。如：要求每個(gè)崗位通過服務(wù)評價(jià)器的點(diǎn)擊率要達(dá)到80%以上才能不扣分，達(dá)不到的按比例進(jìn)行扣分，對具體崗位的工作量均通過服務(wù)評價(jià)考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)取各崗位在工作過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，每月根據(jù)這些數(shù)據(jù)，評估每個(gè)人完成的工作量
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