現(xiàn)在，雖然我們已經(jīng)進入了互聯(lián)網(wǎng)時代，但是大多數(shù)企業(yè)仍然沿用薪酬管理中的傳統(tǒng)模式，即依靠人工來完成薪酬管理的所有工作。所以，excel是使用最廣泛的工具。但是，excel也有一些局限性，比如容易出錯、費時費力。而且不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)越大，人力資源部門管理薪酬的難度越大，種種跡象表明，企業(yè)薪酬的管理亟待信息化。完善、科學薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，提高員工工作的有效性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。但是，傳統(tǒng)的薪酬管理模式無法發(fā)揮這樣的作用，而企業(yè)薪酬管理確實-

摘要:《中央管理企業(yè)負責人薪酬體制改革方案》已正式實施，但仍有不少國企高管-1/不具備自反性。國企高管 薪酬多少？上市公司高管薪酬那又怎樣？讓我們來看看。[高管 薪酬]國企高管 薪酬多少上市公司。今年3月，人力資源和社會保障部報道薪酬改革后，央企負責人薪酬由基本薪酬、績效和任期激勵三部分組成，其中包括“基本薪酬不得超過職工平均薪酬的兩倍，績效薪酬不得超過基本薪酬的兩倍”。

2014年，四大國有銀行利潤增速近年來首次降至個位數(shù)，但加上各項社會保險和住房公積金單位繳費，高管 薪酬仍普遍達到百萬元以上。還有一些央企隱瞞高管的收入。例如，根據(jù)中海最新年報，上市-4/2014年總經(jīng)理不再從上市-4/獲得報酬，而是從股東處獲得收入，不經(jīng)過-3。再加上國企的特點高管又是商人又是官員，職務消費和按級別的隱形福利往往高于工資。

周三的《財富非凡》節(jié)目，我和吳昕、水皮討論了中國大陸上市-4/高管薪酬的問題。中國人有一個傳統(tǒng)。說到錢，里子應該是微妙的。所謂的“炫富”對中國人來說是一種危險的行為。但從公開數(shù)據(jù)來看，2005上市-4/的平均年薪已經(jīng)接近30萬元，達到29.08萬元，比2004年上漲了5.45萬元，年增長率為23%，呈現(xiàn)出加速提升的特點。

與之相對應的，中國平均年薪上市-4高管為29萬元。楊應該拿這么多錢嗎？贊成的認為有能力的應該多“拿”，這個工資水平在國際上并不高；反對者認為聯(lián)想剛剛離開中國，IBM的整合效果有待觀察。楊的工資“國際化”得太快了。我們一直在談論的“國際化”。聯(lián)想收購IBM。公司薪酬要與國際接軌，似乎可以理解。

薪酬對員工的積極性、創(chuàng)造性和滿意度影響很大，進而影響企業(yè)的生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。不同的企業(yè)使用薪酬以不同的方式提供激勵。但就目前國內(nèi)企業(yè)的激勵而言，普遍存在以下問題，如:薪酬激勵效果不明顯，薪酬福利設計不合理，分配不公平，薪酬制度落后與企業(yè)的發(fā)展和挽留。面對這個現(xiàn)狀，華恒智信人力資源咨詢公司認為企業(yè)在建立薪酬激勵機制時，首先要明白誰對企業(yè)更有價值。

目前工資總額就這么多。能否用科學的方法實現(xiàn)科學的分配？答案是肯定的。華恒智信認為，企業(yè)只有通過量化的崗位評價來衡量每個關鍵崗位對企業(yè)的相對價值，才能為薪酬的設計奠定科學的基礎。在此基礎上，給出以下建議:1 .薪酬系統(tǒng)原理。一個科學的薪酬體系必須滿足外部公平性、內(nèi)部競爭性和戰(zhàn)略文化特性，其中戰(zhàn)略文化特性主要是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的薪酬政策。

在行情瀏覽器中選擇一只股票，點擊左側(cè)的公司信息進入。里面有高級經(jīng)理，可以看到選中的上市-4/高級經(jīng)理的年薪。上市央企高管 薪酬央企名單采用廣義定義，即經(jīng)營性質(zhì)屬于央企，控制人類型包括SASAC、銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會、中央國家機關、中央國企、高校等。分行業(yè)來看，收入過百萬的央企總經(jīng)理中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)占比很大。

法律主觀性:要看具體情況。公司的法律和《證券法》只規(guī)定高管每年轉(zhuǎn)讓所持股份不得超過25%，根據(jù)公司 Law第72條規(guī)定:“有限責任股東公司可以相互轉(zhuǎn)讓其全部或者部分股份。”法律客觀性:-4/ Law第141條，發(fā)起人持有的本公司的股份，自成立之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，公司本次公開發(fā)行股票前已經(jīng)發(fā)行的股份，自公司證券交易所交易上市之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。